Le blog des experts de l'humain en entreprise
28 oct. 2014 Discipline personnelle
Les Echos - Par Eric Albert  Depuis un quart d'heure, les neuf participants à la réunion attendent patiemment que leur chef arrive. Ce dernier débarque en courant et, après quelques vagues excuses expliquant qu'il avait quelque chose d'important à terminer, commence à lancer la réunion.Quelques minutes à peine plus tard, son téléphone se met à clignoter, il répond au message. Si, d'un seul coup, il a pu paraître absent, il se révèle pourtant vite présent. Et s'énerve à la suite d'une remarque de l'un de ses collaborateurs. Sa sortie brutale jette un froid dans l'assemblée, plus personne n'ose s'exprimer. Le maître de séance va donc conclure la réunion sans que chacun ne sache vraiment si une décision a été prise, ou pas. Un moment exceptionnel ? Une scène de la vie quotidienne de l'entreprise, plutôt, qui révèle le manque de discipline personnelle dont font preuve nombre de dirigeants.Dans cet exemple, au moins trois types de discipline sont pris en défaut : la ponctualité, la capacité d'attention et le contrôle émotionnel.Dans ses deux sens d'usage commun, la discipline signifie à la fois le respect des règles mais aussi un domaine de connaissances ou de pratiques. Si le retard concerne la règle, l'attention et la gestion des émotions relèvent d'une pratique. C'est en faisant des exercices de prise de recul et en pratiquant d'autres gymnastiques pour développer ses capacités d'attention, comme la méditation notamment, que le dirigeant peut s'améliorer. Cela suppose de consacrer du temps à travailler sur soi et donc de se considérer non pas comme un être abouti mais comme un individu en perpétuel devenir.Cette discipline concerne aussi le sommeil, l'alimentation, la consommation d'alcool, etc.A ce stade, le lecteur se dit probablement que la vie de dirigeant n'est pas drôle ! Quelle erreur ! La discipline offre un cadre qui favorise l'épanouissement, contrairement à l'idée reçue. Le dalaï-lama en est une preuve éclatante. S'imposer une discipline, c'est se donner les moyens de son propre développement et c'est prendre conscience que cela permet de tendre vers l'exemplarité.Tout, chez le dirigeant, est perçu par ses collaborateurs et ses manquements sont autant d'autorisations à faire de même. L'erreur serait de considérer que son pouvoir, son intelligence, ou les deux, le dispensent de cette exemplarité. Par définition, le leader est un symbole. Alors, plutôt que de déplorer le manque d'exemplarité de leurs équipes, les dirigeants peuvent mesurer les immenses progrès qu'il leur reste à accomplir eux-mêmes....
21 oct. 2014 Convention annuelle
Les Echos - Par Eric Albert  Tous les cadres supérieurs sont présents pour l'occasion. Rituellement, le président commence par son introduction. Cette année, le ton est grave. La crise a un impact sur les résultats et il va falloir faire de nouvelles économies. Celles-ci sont présentées par le directeur financier qui détaille tous les chiffres. Cette pénible séquence afflige et assoupit les participants. Puis viennent les différentes entités qui décrivent leur plan stratégique. Derrière cette appellation pompeuse, chacun précise comment, concrètement, les économies vont être réalisées. Ceux qui avaient survécu à l'intervention du financier ont, pour la plupart, décroché. Peu à peu, chacun consulte sa petite machine de poche, d'abord discrètement puis sans aucune retenue. C'est finalement l'annonce de la pause qui fait lever le nez de tous.Autour du café, le plaisir de se retrouver entre collègues est visible, tout en évitant soigneusement de parler du sujet de la convention pour ne pas gâcher ce moment de convivialité. Les plus hypocrites glissent un mot de félicitations aux intervenants. Mais il faut faire vite car déjà les hôtesses invitent à revenir en session. Nouveau tunnel de présentations qui laisse la salle dans une douce torpeur. D'ailleurs, le moment des questions est particulièrement peu participatif.Enfin, arrive la conclusion du boss qui dit compter sur l'engagement et la motivation de tous pour atteindre les objectifs. Applaudissements et chacun rentre dans son entité, impatient de rattraper le retard.Rares sont les conventions qui produisent l'effet que les dirigeants souhaiteraient. De fait, lorsque ceux-ci les préparent, ils commencent par réfléchir à ce qu'ils veulent dire aux équipes. C'est ainsi qu'ils les gavent d'informations trop nombreuses pour être assimilées. Et chacun des orateurs fait de même. Or en fait, ce qu'ils voudraient produire, ce sont des émotions. Selon les cas, ils attendent que les équipes ressentent de l'envie, de la fierté, de l'élan ou parfois de l'inquiétude. Tout le discours, la forme, le ton et la dramaturgie de la convention doivent être construits en fonction de cet effet attendu. Les émotions ne se prescrivent pas, elles se provoquent. Dire à ses collaborateurs qu'ils doivent être motivés est inutile. C'est le fait des managers qui se dispensent de se questionner sur leur impact et prescrivent aux autres ce qu'ils doivent ressentir....
14 oct. 2014 Urgence et importance
Les Echos - Par Eric Albert  Il n'y a jamais aucune urgence à faire ce qui est important. C'est bien le problème ! Il n'y a jamais aucune pression non plus, alors que la pression de l'urgence est permanente et d'autant plus croissante que les retards s'accumulent. Y faire face soulage à court terme, tout en donnant un sentiment de vide qui accentue encore la fatigue et le découragement. Sisyphe n'est pas loin. Plus on monte dans la hiérarchie, plus son rôle consiste à garantir à l'organisation dont on a la charge de prendre en compte les sujets importants et de les faire avancer. Mais les aborder, c'est se lancer dans des problèmes complexes sur lesquels on n'est pas sûr de trouver la solution, et qui prennent du temps… Paradoxalement, il y a un confort à rester dans la frénésie du quotidien, et s'arrêter demande du courage et beaucoup de détermination. Cette maturité des dirigeants différencie les grands leaders des autres. Bon, dépêchez-vous de retourner à vos mails, il y a urgence ! Urgent·Répondre à mes mails.·Préparer la réunion de demain matin.·Penser à payer mes impôts.·Appeler mon collaborateur en difficulté.·Prendre RDV chez le dentiste.·Terminer ma présentation au comex de la semaine prochaine.·Finaliser mon budget.·Arriver à l'heure à ma séance de sport.Important·Essayer de comprendre les raisons du dysfonctionnement chronique entre deux entités.·Faire progresser les pratiques managériales.·Redéfinir ma vraie valeur ajoutée.·Améliorer la gestion de mes émotions.·Discuter avec mon collègue avec lequel je suis en désaccord depuis longtemps.·Aider ses équipes à dépasser leurs réflexes territoriaux.·Développer mes capacités d'attention....
6 oct. 2014 Les managers qui punissent
Les Echos - Par Eric Albert  Je veux des sanctions ! » L'injonction du boss est sans appel et montre à la fois sa charge émotionnelle et sa détermination. Celui qui la reçoit, responsable d'une business unit, vient de faire face à une crise qui a déstabilisé une bonne partie de son équipe. Il va maintenant falloir qu'il trouve des « coupables » et qu'il les punisse. Nouvelle montée de tension en perspective. Et pour quelle utilité ? En fait, l'origine de l'erreur ne vient pas d'une mauvaise volonté mais d'une surcharge qui fait que l'on n'a pas consacré suffisamment de temps au sujet, et d'un défaut de communication entre les équipes, chacune comptant sur l'autre. La punition va désigner un ou plusieurs coupables et bien faire comprendre à chacun qu'il ne faut pas se faire prendre. Quatre effets immédiats… D'abord, chacun va se couvrir. Pour ne pas être accusé à l'avenir et subir de punition, beaucoup de temps sera passé à justifier à l'avance tout ce qui est fait. Ensuite, tous les sujets délicats et à risque feront l'objet du jeu de la patate chaude : passe à ton voisin. De plus, lorsqu'une erreur sera identifiée, il faudra faire en sorte qu'elle ne soit pas connue. Enfin, comme il s'agit de se préserver, pas question d'innover.Il a été montré par de nombreuses études que la punition est l'un des principaux freins à l'intelligence collective. Cette résurgence de notre modèle éducatif d'un autre siècle, encore utilisée par certains managers, nuit gravement à l'efficacité des entreprises. En dehors des cas très rares de malhonnêteté des acteurs ou de volonté de nuire délibérée, les sanctions n'ont pas leur place dans la panoplie managériale. Elles ne sont que le reflet de la mauvaise gestion émotionnelle des chefs qui jouent de leur position pour exprimer leur agressivité plutôt que faire l'effort de comprendre et d'apporter de la valeur en faisant progresser leurs collaborateurs.La punition est une forme de facilité et de paresse des chefs. Au lieu de s'interroger sur ce qui, dans leur mode de management, facilite les erreurs, ils préfèrent renforcer leur pouvoir en générant de la peur. L'un des indicateurs les plus sûrs de la qualité managériale est de mesurer le niveau de peur de punition des acteurs....
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